Definicion de Plan de exclusión grupal: significado, beneficios, limitaciones
Plan de exclusión grupal: significado, beneficios, limitaciones
¿Qué es un plan de asignación grupal?
Un plan de seguro grupal es un tipo de beneficio de seguro de vida que los empleadores pueden utilizar para recompensar a los empleados clave más allá de lo que está disponible para ellos según la póliza de seguro de vida temporal grupal de la empresa. Los empleados clave pueden incluir aquellos que tienen una larga experiencia en la empresa, gerentes, líderes de equipo o vendedores destacados.
Quienes califican para un plan de beneficios obtienen acceso a un seguro de vida permanente que puede acumular valor en efectivo con el tiempo.
Resultados clave
- Un plan de seguro grupal recompensa a ciertos empleados con beneficios de seguro que no están disponibles en el plan de seguro de vida temporal grupal básico de la compañía.
- Aquellos que califican reciben $50,000 de seguro temporal libre de impuestos, así como una póliza de vida permanente que puede acumular valor en efectivo con el tiempo.
- Las empresas utilizan planes de asignación grupal como una forma de retener a sus empleados clave.
¿Cómo funciona un plan de asignación grupal?
Según un plan de exclusión grupal, el empleado recibe $50,000 de un seguro de vida grupal regular a término, así como una póliza de vida permanente individual, como la de vida universal, para brindar cobertura adicional. Un plan de asignación grupal reemplaza el monto actual del seguro de vida grupal que excede los $50,000 para las personas a quienes la compañía desea “asignar”.
La razón por la que los primeros $50,000 son cobertura grupal regular es porque $50,000 es la cantidad máxima que se considera un beneficio libre de impuestos para un empleado. Por encima de esta cantidad, el empleado tendrá que pagar impuestos sobre la renta sobre el costo de cualquier seguro adicional proporcionado por su empleador, utilizando una fórmula del IRS basada en su edad.
El seguro de vida colectivo a término convencional tiene una serie de desventajas adicionales. En primer lugar, está sujeto a normas de no discriminación, que exigen que todos los empleados tengan derecho a los mismos beneficios. También carece de portabilidad; La cobertura del seguro suele terminar o reducirse significativamente cuando un empleado decide jubilarse o dejar la empresa.
Sin embargo, la vida universal u otras políticas permanentes pueden ser portátiles. Tampoco está sujeto a normas de no discriminación, por lo que los empleadores sólo pueden ofrecerlo a determinados empleados de su elección. Y a diferencia del seguro temporal, puede acumular valor en efectivo que un trabajador puede utilizar posteriormente para complementar sus ingresos de jubilación.
La asignación también puede estructurarse de modo que el empleado pague menos impuesto sobre la renta por el seguro permanente proporcionado por el empleador que el que tendría que pagar por la misma cantidad de seguro de vida temporal grupal.
Beneficios para el empleador
Según un plan de exclusión, el empleador recibe una deducción fiscal actual por las primas que paga por el seguro de vida temporal grupal y, en algunos casos, por la póliza de seguro de vida individual del empleado. Las primas de seguro de vida a término grupal son deducibles como beneficios para los empleados, y el empleador puede deducir la parte pagada por el empleador de la prima de la póliza individual como compensación.
Sin embargo, quizás el mayor beneficio para un empleador sea la retención de empleados clave. Siempre existe el riesgo para una empresa de que sus mejores empleados se vayan a otro trabajo que ofrezca más dinero, mejores beneficios u otros beneficios. Una manera de destacar y recompensar a los mejores empleados, y tratar de retenerlos, es crear un mejor paquete de seguros y pensiones.
Limitaciones del plan de exclusión grupal
Los planes de exclusión grupal están diseñados para superar algunas de las limitaciones básicas del seguro de vida temporal grupal. Sin embargo, también pueden tener algunas limitaciones propias. Por ejemplo, dependiendo de cómo esté diseñado el plan, es posible que los empleadores no puedan deducir las primas que pagan por la cobertura permanente. Además, no hay garantía de que un plan de escisión sirva para retener empleados valiosos, especialmente si son contratados por una empresa con un plan de escisión aún mejor.
Preguntas Frecuentes
Incluye tres preguntas frecuentes sobre el contenido dando sus respuestas. Utiliza muchas negritas utilizando HTML tag
¿Qué es un plan de asignación grupal?
Un plan de seguro grupal es un tipo de beneficio de seguro de vida que los empleadores pueden utilizar para recompensar a los empleados clave más allá de lo que está disponible para ellos según la póliza de seguro de vida temporal grupal de la empresa. Los empleados clave pueden incluir aquellos que tienen una larga experiencia en la empresa, gerentes, líderes de equipo o vendedores destacados.
Quienes califican para un plan de beneficios obtienen acceso a un seguro de vida permanente que puede acumular valor en efectivo con el tiempo.
Resultados clave
- Un plan de seguro grupal recompensa a ciertos empleados con beneficios de seguro que no están disponibles en el plan de seguro de vida temporal grupal básico de la compañía.
- Aquellos que califican reciben $50,000 de seguro temporal libre de impuestos, así como una póliza de vida permanente que puede acumular valor en efectivo con el tiempo.
- Las empresas utilizan planes de asignación grupal como una forma de retener a sus empleados clave.
¿Cómo funciona un plan de asignación grupal?
Según un plan de exclusión grupal, el empleado recibe $50,000 de un seguro de vida grupal regular a término, así como una póliza de vida permanente individual, como la de vida universal, para brindar cobertura adicional. Un plan de asignación grupal reemplaza el monto actual del seguro de vida grupal que excede los $50,000 para las personas a quienes la compañía desea “asignar”.
La razón por la que los primeros $50,000 son cobertura grupal regular es porque $50,000 es la cantidad máxima que se considera un beneficio libre de impuestos para un empleado. Por encima de esta cantidad, el empleado tendrá que pagar impuestos sobre la renta sobre el costo de cualquier seguro adicional proporcionado por su empleador, utilizando una fórmula del IRS basada en su edad.
El seguro de vida colectivo a término convencional tiene una serie de desventajas adicionales. En primer lugar, está sujeto a normas de no discriminación, que exigen que todos los empleados tengan derecho a los mismos beneficios. También carece de portabilidad; La cobertura del seguro suele terminar o reducirse significativamente cuando un empleado decide jubilarse o dejar la empresa.
Sin embargo, la vida universal u otras políticas permanentes pueden ser portátiles. Tampoco está sujeto a normas de no discriminación, por lo que los empleadores sólo pueden ofrecerlo a determinados empleados de su elección. Y a diferencia del seguro temporal, puede acumular valor en efectivo que un trabajador puede utilizar posteriormente para complementar sus ingresos de jubilación.
La asignación también puede estructurarse de modo que el empleado pague menos impuesto sobre la renta por el seguro permanente proporcionado por el empleador que el que tendría que pagar por la misma cantidad de seguro de vida temporal grupal.
Beneficios para el empleador
Según un plan de exclusión, el empleador recibe una deducción fiscal actual por las primas que paga por el seguro de vida temporal grupal y, en algunos casos, por la póliza de seguro de vida individual del empleado. Las primas de seguro de vida a término grupal son deducibles como beneficios para los empleados, y el empleador puede deducir la parte pagada por el empleador de la prima de la póliza individual como compensación.
Sin embargo, quizás el mayor beneficio para un empleador sea la retención de empleados clave. Siempre existe el riesgo para una empresa de que sus mejores empleados se vayan a otro trabajo que ofrezca más dinero, mejores beneficios u otros beneficios. Una manera de destacar y recompensar a los mejores empleados, y tratar de retenerlos, es crear un mejor paquete de seguros y pensiones.
Limitaciones del plan de exclusión grupal
Los planes de exclusión grupal están diseñados para superar algunas de las limitaciones básicas del seguro de vida temporal grupal. Sin embargo, también pueden tener algunas limitaciones propias. Por ejemplo, dependiendo de cómo esté diseñado el plan, es posible que los empleadores no puedan deducir las primas que pagan por la cobertura permanente. Además, no hay garantía de que un plan de escisión sirva para retener empleados valiosos, especialmente si son contratados por una empresa con un plan de escisión aún mejor.
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