Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) | Diccionario Economico

Definición de Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) | Diccionario Economico

El Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es una herramienta técnica utilizada para identificar las carencias de habilidades y conocimientos en una organización o equipo de trabajo. El objetivo principal es determinar qué tipo de formación o capacitación se requiere para mejorar el desempeño y alcanzar los objetivos establecidos. Esto se logra a través de la recolección de datos y análisis del personal, así como la evaluación de los recursos y procesos existentes. El DNC es fundamental para diseñar programas de capacitación eficaces y mejorar la productividad y competitividad de la empresa.

Es decir, la DNC es una aplicación de un formulario a partir del cual se comprueba si una o más personas que colaboran en una organización cumplen con lo requerido para el correcto desempeño de su función. Si este no es el caso, entonces será necesario instruirlo.

En pocas palabras, el diagnóstico de necesidades de aprendizaje sirve para identificar la presencia de las habilidades mencionadas.

De hecho, este diagnóstico también se conoce como identificación de necesidades de aprendizaje.

La importancia de aplicar una evaluación de necesidades de aprendizaje

El diagnóstico de las necesidades de aprendizaje es esencial para orientar los esfuerzos organizacionales y diseñar programas de aprendizaje en torno a ellos. Esto se hace con el fin de hacer posible el logro de los objetivos de toda la organización.

Recordemos que los empleados que no han sido capacitados adecuadamente para su rol, que no saben cuáles son los valores de la empresa, cuál es el objetivo a alcanzar, qué reglas seguir, puede ser un obstáculo que dará lugar a problemas a largo plazo. conflictos internos. Como consecuencia, acabarán con un fallo, con lo que pueden perder un objeto de valor.

Es por ello que la formación es el punto de partida para la planificación del desarrollo del personal. Y para poder implementarlo hay que saber qué carencias tienen los colaboradores.

Tipos de evaluación de las necesidades de formación

Entre los diagnósticos más famosos:

• Ignorancia de las funciones del puesto.
• Falta de preparación para este puesto.
• Ignorancia de las reglas.
• Mal servicio que genera quejas de los departamentos internos de la organización.
• Defectos o mala atención derivados de denuncias del público externo.
• Errores que requieran repetición o sustitución de mercancías por defectos.
• Falta de calidad.
• Falta de visión.

Necesidades de formación y sus tipos.

Las necesidades de formación se pueden clasificar en función de tres puntos o situaciones diferentes en las que se encuentra el trabajador:

• Discordancia: Ocurre cuando el desempeño de un empleado no es satisfactorio. O porque carece del conocimiento, las habilidades o la actitud necesarios.
• Modificación: Esto se da por una actualización en algún proceso, un requerimiento del cliente, el uso de nueva tecnología o una nueva regulación que cambia las reglas afectando, entre otras cosas, la operación.
• entrada o salida: Cuando un nuevo miembro se une al equipo o cuando un miembro deja la organización. Durante la entrevista de salida, resulta que no conocía las funciones o procesos necesarios para un buen trabajo y, frustrado, prefiere irse de la empresa.

Métodos para identificar las necesidades de formación

Existen muchas alternativas, aunque entre las más utilizadas se encuentran:

• Cuestionario.
• Encuesta.
• Entrevista.
• Lista de verificación (lista de verificación).
• Modelado.
• Pruebas de rendimiento.
• Calificación de méritos.

La elección de cada método dependerá del tipo de necesidad de detección o del criterio de quien lo utilice.

Después de aplicar la técnica viene el proceso de evaluación. Para ello, es necesario contar con un criterio de elegibilidad basado en una revisión del análisis del puesto.

Finalmente, se elabora un informe con los resultados, que tiene en cuenta los siguientes aspectos:

• Información general de los empleados.
• Descripción de la técnica o procedimiento utilizado.
• Observación de la actitud del empleado.
• Interpretación de datos.
• resultado del diagnóstico.
• Recomendaciones para la enseñanza.

A partir de los resultados y de la formulación de recomendaciones en base a las necesidades formativas identificadas, se formula un programa que puede ser personalizado o general para aplicar a un grupo específico de empleados. El siguiente paso es la puesta en marcha o puesta en marcha del programa de formación.

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