Definicion de El Principio de Peter: qué es y cómo superarlo
El Principio de Peter es una teoría de la psicología organizacional que sostiene que las personas tienden a ser promovidas a puestos en los que son incompetentes. Se supera con la formación y el desarrollo personal y profesional.
¿Qué es el principio de Peter?
El Principio de Peter es la observación de que en la mayoría de las jerarquías organizacionales, como las corporaciones, la tendencia es que cada empleado ascienda en la jerarquía mediante ascensos hasta alcanzar un nivel de incompetencia correspondiente.
En otras palabras, un secretario de la oficina principal que sea razonablemente bueno en su trabajo puede ser ascendido al puesto de asistente ejecutivo del director ejecutivo, para el cual no está capacitado o preparado, lo que significa que el secretario habría sido más productivo si no hubiera sido promovido .
Así, el Principio de Peter se basa en la idea paradójica de que los empleados competentes seguirán siendo promovidos, pero en algún momento serán transferidos a puestos para los que son incompetentes, y luego permanecerán en esos puestos debido a que no cumplen con sus requisitos. demostrar cualquier competencia adicional que les permita ser reconocidos para una mayor promoción.
Según el Principio de Peter, cada puesto en una jerarquía determinada eventualmente será ocupado por empleados que sean incompetentes para desempeñar las responsabilidades laborales asociadas con el puesto correspondiente.
Resultados clave
- El Principio de Peter establece que los empleados ascienden en la jerarquía de la empresa mediante ascensos hasta alcanzar un nivel apropiado de incompetencia.
- Como resultado, según el Principio de Peter, cada puesto en una jerarquía determinada eventualmente será ocupado por empleados que sean incompetentes para desempeñar las responsabilidades laborales asociadas con el puesto correspondiente.
- Una posible solución al problema planteado por el Principio de Peter es que las empresas proporcionen una formación laboral adecuada a los empleados que están siendo promovidos y garanticen que la formación sea relevante para el puesto al que han sido promovidos.
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Comprender el principio de Peter
El Principio de Peter fue esbozado por el científico educativo y sociólogo canadiense Dr. Lawrence J. Peter en su libro de 1968 titulado Principio de Pedro. El Dr. Peter afirmó en su libro que el hecho de que un empleado no cumpla con los requisitos de un puesto determinado al que está siendo ascendido puede no ser tanto el resultado de una incompetencia general por parte del empleado, sino más bien una consecuencia de la hecho de que el puesto simplemente requiere habilidades diferentes a las que realmente posee el empleado.
Por ejemplo, un empleado que es muy bueno siguiendo las reglas o políticas de la empresa puede ser ascendido a un puesto de elaboración de reglas o políticas, aunque el buen seguimiento de las reglas no significa que la persona esté bien preparada para ser un buen empleado. creador de las reglas.
La mayoría de las personas no rechazarán un ascenso, especialmente si viene con más salario y prestigio, incluso si saben que no están calificados para el puesto.
El Dr. Peter resumió el Principio de Peter modificando el viejo dicho de que «la crema sube a la superficie» al afirmar que «la crema sube hasta agriarse». En otras palabras, el excelente desempeño de un empleado progresa inevitablemente hasta el punto en que el desempeño del empleado ya no es excelente o incluso satisfactorio.
Según el Principio de Peter, la competencia se recompensa con un ascenso porque la competencia en forma de desempeño de un empleado es notable y, por lo tanto, generalmente reconocida. Sin embargo, una vez que un empleado llega a un puesto en el que se vuelve incompetente, ya no se le evalúa por su desempeño, sino que se le evalúa por factores como llegar a tiempo al trabajo y tener una buena actitud.
El Dr. Peter argumentó además que los empleados tienden a permanecer en puestos en los que son incompetentes porque la mera incompetencia rara vez es suficiente para destituir a un empleado de ese puesto. Por lo general, el único motivo de despido es la extrema incompetencia.
Cómo superar el principio de Peter
Una posible solución al problema planteado por el Principio de Peter es que las empresas proporcionen una formación adecuada a los empleados antes y después del ascenso, y garanticen que la formación sea relevante para el puesto al que han sido promovidos.
También es importante evaluar cuidadosamente las habilidades profesionales de todos los candidatos, especialmente para promociones internas. Muchas habilidades valiosas no se transfieren bien a puestos más altos; por ejemplo, una persona puede ser un ingeniero excepcionalmente capacitado pero carecer de las habilidades sociales para ser un administrador eficaz. Tener una comprensión clara de las habilidades de los empleados permitirá a la empresa encontrar trabajos que coincidan con sus intereses.
Sin embargo, el Dr. Peter predijo con pesimismo que incluso una buena capacitación de los empleados finalmente no logrará superar la tendencia general de las organizaciones a promover a los empleados a puestos incompetentes, que él llama puestos de «asignación final». Otra sugerencia fue la promoción aleatoria, pero esto no siempre convenía a los empleados.
Pruebas del principio de Peter
El Principio de Peter suena intuitivo una vez que se comprende la idea y se pueden construir modelos para predecir el fenómeno. Sin embargo, es difícil obtener pruebas reales de su uso generalizado.
En 2018, los economistas Alan Benson, Daniel Lee y Kelly Shu analizaron el desempeño de ventas y las prácticas de promoción en 214 empresas estadounidenses para probar el Principio de Peter. Descubrieron que las empresas en realidad tienden a promover a los empleados a puestos directivos en función de su desempeño en sus puestos anteriores y no de su potencial directivo.
De acuerdo con el Principio de Peter, los investigadores han descubierto que los empleados de ventas de alto rendimiento tienen más probabilidades de recibir ascensos y también tienen más probabilidades de tener un desempeño deficiente como gerentes, lo que genera costos significativos para la empresa.
Cómo afecta el Principio de Peter a los negocios
El Principio de Peter puede tener varios efectos negativos sobre la productividad y la moral de la empresa.
Quizás la consecuencia más importante sea un liderazgo menos efectivo: debido a que los gerentes recién nombrados no están bien preparados para sus puestos, es posible que sean menos capaces de brindar una gestión y un liderazgo efectivos a sus empleados. Esto también puede provocar una alta tasa de errores o defectos si sus nuevas responsabilidades implican control de calidad.
Estos problemas pueden extenderse a otros empleados que cometerán más errores debido a una mala gestión. Los empleados de bajo nivel pueden seguir siendo ascendidos, dejando a múltiples niveles de gerentes sin las habilidades o capacitación necesarias para sus trabajos. También puede socavar la moral de los empleados, ya que los empleados restantes pueden resentirse por una mala gestión.
Principio de Peter versus principio de Dilbert
El Principio de Peter es lo opuesto al Principio de Dilbert, una idea creada por el dibujante Scott Adams para la tira cómica. Dilberto. Esta regla establece que las empresas tienden a promover a sus empleados menos competentes a puestos directivos, donde es menos probable que interfieran con la producción.
Ambas reglas intentan explicar la presencia de personas incompetentes en puestos de liderazgo, pero utilizan explicaciones diferentes. El Principio de Peter establece que las personas son ascendidas hasta que alcanzan un puesto para el que ya no son competentes; El principio de Dilbert dice que son ascendidos porque de su incompetencia.
¿Cuál es la consecuencia del principio de Peter?
El Corolario de Peter es una extensión del Principio de Peter. Afirma que con el tiempo, cada puesto en una organización será ocupado por alguien que sea incompetente para desempeñar sus responsabilidades laborales. Esto puede conducir a un empeoramiento de la mala gestión y a una mala gestión.
¿Qué es el principio de Peter para las mujeres?
Esta regla, a veces llamada el “Principio Paula”, establece que las mujeres tienden a trabajar en empleos que están por debajo de su nivel de competencia. Tom Schuller, quien acuñó el término, sugirió cinco posibles razones para esta brecha de competencias:
- La discriminación sexista todavía existe.
- Las mujeres no cuentan con la “antigua red” de contactos profesionales que sus colegas masculinos utilizan para avanzar en sus carreras.
- Es más probable que las mujeres admitan que carecen de ciertas habilidades para el trabajo.
- Las mujeres soportan la mayor parte de la carga del cuidado de los niños.
- Las mujeres pueden tomar una “decisión positiva” y no llegar tan alto como podrían.
¿Cómo resuelven las empresas el Principio de Peter?
Las empresas pueden abordar el Principio de Peter evaluando cuidadosamente las habilidades e intereses de sus empleados y promoviéndolos sólo a puestos que se ajusten bien a sus habilidades y personalidades. También deberían proporcionar tutoría adicional y capacitación en habilidades para ayudar a los empleados recién ascendidos a adaptarse a sus nuevos roles.
Línea de fondo
El Principio de Peter es una teoría de la gestión que intenta explicar por qué la gestión parece ser ineficaz en muchas empresas. Afirma que en lugar de promover a las personas a puestos para los que son más adecuados, las empresas tenderán a promover a los de alto rendimiento a puestos para los que no están calificados. En ocasiones, esto puede conducir a una mala gestión y a un liderazgo ineficaz.
Preguntas Frecuentes
– Proporcionar una formación laboral adecuada a los empleados antes y después del ascenso, y garantizar que la formación sea relevante para el puesto al que han sido promovidos.
– Evaluar cuidadosamente las habilidades profesionales de todos los candidatos, especialmente para promociones internas, para encontrar trabajos que coincidan con sus intereses y habilidades.
– Implementar la promoción aleatoria como una posible solución, aunque puede no convenir a todos los empleados.
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