Definición de ERTE – Qué es, definición y concepto
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento legal que permite a las empresas reducir o suspender temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados debido a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Durante el ERTE, los trabajadores afectados pueden recibir una prestación por desempleo.
El ERTE, a diferencia del ERE, es un expediente de póliza de empleo, como su nombre y sus siglas indican, de carácter temporal. Es decir, aunque pertenezcas a la empresa, el ERTE suspende temporalmente el contrato por situaciones que obligan a la empresa a reducir o paralizar temporalmente sus actividades.
El ERTE es, como el ERE, un expediente de política de empleo. Sin embargo, a diferencia del ERE, el ERTE permite a una empresa suspender temporalmente un contrato de trabajo.
Por esta razón, aún siendo miembro de la empresa, la empresa no recibe salarios. Por otra parte, no se tiene derecho a las pagas adicionales estipuladas, así como a vacaciones.
¿Cuál es la diferencia entre ERTE y ERE?
ERTE y ERE tienen un claro parecido entre sí. Ambos mecanismos están a disposición de las empresas y están integrados en los mecanismos de despido colectivo. Se utilizan para hacer frente a situaciones de emergencia en las que una empresa necesita reducir el personal de forma masiva, lo que le permite ajustar sus costos. Sin embargo, a pesar de las similitudes, existen claras diferencias entre los dos conceptos por los que se distinguen.
En primer lugar, el ERTE, como definimos anteriormente, se refiere a un expediente de política de empleo integrado en los despidos colectivos, pero en el que la duración del despido es de carácter temporal. Es decir, el ERTE se utiliza como herramienta para solucionar una situación temporal y por un tiempo determinado.
En segundo lugar, el ERE, a diferencia del ERTE, es un Expediente de Régimen Laboral, pero en el que la duración de este es constante. Así, el ERE es un mecanismo de despido colectivo que se utiliza para hacer frente a situaciones de carácter estructural.
En conclusión, estamos hablando del mismo mecanismo de despido colectivo, pero su principal diferencia radica en la duración de las consecuencias. En ERE son permanentes, pero en ERTE son temporales o puntuales. En caso de despido, el empleador sigue pagando las cotizaciones a la seguridad social, pero no el salario del trabajador.
¿Cuándo se puede (o se debe) utilizar el ERTE?
La Empresa podrá solicitar ERTE en primera instancia cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que, dependiendo de cada territorio, se establezcan en la legislación aplicable. En España, se puede solicitar cuando la empresa tiene al menos 10 empleados. En segundo lugar, cuando la situación de cierre afecte al menos al 10% de los trabajadores de la empresa. Es decir, 10 empleados si hablamos de una empresa de 100 empleados o más, y 30 empleados si la empresa tiene más de 300 empleados.
Para aplicar el ERTE no es necesario que afecte a todos los trabajadores, ya que si existe justificación, el Expediente de Régimen Temporal de Empleo se puede aplicar parcialmente, incluyendo sólo a un porcentaje de los trabajadores de la empresa. Para justificar la situación, es necesario indicar razones técnicas, organizativas o de producción para justificar la necesidad de un despido colectivo temporal, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa. Tanto para el bienestar de los mismos, como para la posterior inclusión de los trabajadores afectados.
Cuando se produce un ERTE por situaciones de fuerza mayor como la situación de pandemia mundial, no requiere una justificación tan exigente, así como la posterior negociación con los sindicatos. Si la autoridad laboral competente reconoce la existencia de un caso de fuerza mayor, se podrá aplicar el ERTE sin cumplir los requisitos normales que prevé en los supuestos de despido colectivo y negociación colectiva. Por supuesto, si se instala una modificación de los requisitos especificados.
¿Qué tipos de ERTE o ERE hay?
Existen tres tipos de ERTE o modalidad de ERE, según la situación y de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, que puede utilizar una empresa que cumpla los requisitos establecidos.
Tres tipos de ERE o ERTE:
- Despido colectivo: El personal o parte del mismo ha sido despedido.
- Suspensión de contrato: Los contratos están temporalmente suspendidos.
- Acortamiento de la jornada laboral: La jornada laboral se acorta debido a la insuficiente demanda de trabajo.
¿Qué ocurre con los trabajadores afectados por ERTE?
A diferencia de lo que ocurre con los ERE, el ERTE es un despido colectivo, que, como ya hemos comentado, es temporal. Es decir, cuando se normalicen las causas por las que se aplicó el ERTE y se restablezca la situación en la empresa, del mismo modo se procederá a la readmisión en la empresa de los trabajadores afectados. Sin embargo, la diferencia con el ERE en este caso es que no cobrarán indemnización.
No obstante, si se cumplen los requisitos establecidos por la legislación laboral en materia de cotización y jornada, los trabajadores afectados por ERTE podrán solicitar la prestación por desempleo ante la autoridad competente.
Ver Requisitos de Beneficios de Desempleo
Requisitos para solicitar la prestación por desempleo en España en caso de ERTE
Según el Departamento del Trabajo, los requisitos para solicitar la protección por desempleo son los siguientes:
- Estar en situación legal de desempleo.
- Regístrese como solicitante y siga las reglas incluidas en la aplicación.
- No haber alcanzado la edad de jubilación.
- Haber trabajado y cotizado 360 días, durante los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. Además, no utilizar los aportes del período para recibir beneficios anteriores. Si no se cumplen estos criterios, se puede solicitar una reducción de la protección.
- No se dedique al trabajo por cuenta propia o al trabajo por cuenta propia a tiempo completo.
- No percibir pensiones de la Seguridad Social incompatibles con el trabajo.
- La suspensión de labores deberá acordarse en el correspondiente procedimiento, así como cumplir los requisitos establecidos para la propuesta de ERTE.
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