Definicion de Conceptos básicos de la planificación de la sucesión: cómo funciona y por qué es importante
Los **conceptos básicos de la planificación de la sucesión** abarcan el proceso de transferir el control y propiedad de un negocio o activo a una nueva generación, con el fin de garantizar su continuidad. Es importante para asegurar la estabilidad y éxito a largo plazo de la empresa.
¿Qué es la planificación de la sucesión?
El término «planificación de sucesión» se refiere a una estrategia comercial que las empresas utilizan para transferir roles de liderazgo a otro empleado o grupo de empleados. La planificación de la sucesión garantiza que la empresa siga funcionando sin problemas y sin interrupciones después de que personas importantes busquen nuevas oportunidades, se jubilen o fallezcan. También puede proporcionar un evento de liquidez que permita transferir la propiedad del negocio existente a nuevos empleados. La planificación de la sucesión es una buena manera para que las empresas se aseguren de que estén completamente preparadas para promover y hacer avanzar a todos los empleados, no solo a los de nivel gerencial o ejecutivo.
Resultados clave
- La planificación de la sucesión es una estrategia empresarial para la transición de roles de liderazgo a uno o más empleados.
- La estrategia se utiliza para garantizar la continuidad del negocio después de que los empleados se jubilan y dejan la empresa.
- La planificación de la sucesión implica capacitar a los empleados para ayudarlos a desarrollar habilidades, conocimientos y comprensión del negocio.
- Los planes pueden ser a largo plazo y estar diseñados para adaptarse a cambios futuros o emergencias cuando ocurra algo inesperado.
- La planificación de la sucesión tiene muchos beneficios, incluida la inclusión, si las empresas tienen un plan claro para diversificar su fuerza laboral.
Comprender la planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión es un plan de contingencia. Este no es un evento único. Más bien, debería reevaluarse y actualizarse cada año o cuando se produzcan cambios dentro de la empresa. Para ello evalúa las habilidades de cada ejecutivo, identifica potenciales reemplazos dentro y fuera de la empresa y, en el caso de reemplazos internos, capacita a esos empleados para que estén listos para asumir el cargo.
En las grandes empresas, además del director ejecutivo (CEO), la junta directiva normalmente supervisa la planificación de la sucesión, y esto afecta a los propietarios, empleados y accionistas. Una empresa más grande puede capacitar a empleados de nivel medio que algún día ocuparán puestos de nivel superior. Para las pequeñas empresas y las empresas familiares, la planificación de la sucesión a menudo significa capacitar a la próxima generación para que se haga cargo del negocio.
El proceso requiere mucho tiempo y esfuerzo. Así, se requiere:
- Reclutamiento o contratación adecuada: El objetivo es seleccionar candidatos que sean capaces de ascender de rango en el futuro. Por ejemplo, se puede contratar y formar a una persona con experiencia de otra empresa para un puesto superior.
- Educación: Esto incluye el desarrollo de habilidades, el conocimiento de la empresa y la certificación. La capacitación puede incluir capacitación cruzada de empleados y duplicación de varios puestos o puestos en todos los departamentos principales. Este proceso puede ayudar a una persona a ser integral y comprender el negocio en un nivel detallado. Además, el proceso de capacitación cruzada puede ayudar a identificar a los empleados que tienen dificultades para desarrollar múltiples conjuntos de habilidades necesarias para administrar una empresa.
Es posible que las empresas quieran crear más de un tipo de plan de sucesión. Un plan de sucesión de emergencia se utiliza cuando un líder clave necesita ser reemplazado inesperadamente. Por otro lado, un plan de sucesión a largo plazo ayuda a una empresa a tener en cuenta los cambios esperados en la gestión.
Según los expertos en recursos humanos (RRHH), la planificación de la sucesión implica preparación, no preselección. Esto significa que quienes están a cargo deben definir habilidades, técnicas y conocimientos. Si bien esto puede parecer un proceso complicado, no tiene por qué serlo, especialmente si las empresas y los gerentes pueden organizarse y planificar con anticipación. Todo el proceso puede tardar de 12 a 36 meses.
En las empresas más pequeñas, sólo el propietario puede ser responsable de la planificación de la sucesión.
Consideraciones Especiales
Una forma de planificar la sucesión en una sociedad comercial es que cada socio compre una póliza de seguro de vida que nombre al otro socio como beneficiario. Este tipo de plan de sucesión se denomina acuerdo de compra cruzada y permite que el socio superviviente continúe operando el negocio.
Así es como funciona. Si uno de los socios muere en un momento en que el socio sobreviviente no tendría suficiente dinero para comprar la parte de la propiedad del socio fallecido, los ingresos del seguro de vida hacen posible esa compra.
La planificación de la sucesión también se conoce comúnmente como planificación de la sucesión y, a menudo, implica transferir la propiedad de la empresa a otra persona.
Beneficios de la planificación de la sucesión
Tener un plan de sucesión formal tiene una serie de beneficios tanto para los empleadores como para los empleados:
- Los empleados saben que existe una posibilidad de avance profesional y posiblemente de adquisición de propiedades, lo que puede generar mayores oportunidades y una mayor satisfacción laboral.
- Saber que existe un plan para oportunidades futuras ayuda a los empleados a desarrollar sus carreras.
- El compromiso de la dirección con la planificación de la sucesión significa que los directivos asesorarán a los empleados para transferir conocimientos y experiencia.
- La administración está rastreando mejor el valor de los empleados para que los puestos puedan cubrirse internamente cuando surjan oportunidades.
- La dirección y los empleados pueden compartir mejor los valores y la visión de la empresa.
- Se necesita una nueva generación de líderes cuando hay un éxodo masivo de personas desde la fuerza laboral hacia la jubilación.
- Una planificación adecuada de la sucesión beneficia a los accionistas de las empresas públicas, especialmente cuando el próximo candidato a director ejecutivo participa en operaciones comerciales y es muy respetado varios años antes de que el actual director ejecutivo deje su cargo. Además, si los inversores cumplen con un plan de sucesión bien publicitado, no venderán acciones de la empresa cuando el director ejecutivo dimita.
La planificación de la sucesión también puede ayudar a desarrollar la próxima generación de líderes, proporcionando así una estrategia de salida para los propietarios de empresas que quieran vender su participación.
Planificación de la sucesión y diversidad
Uno de los factores clave de éxito para cualquier empresa (ya sea una pequeña o una gran corporación) es su inclusión. Las empresas ahora reconocen la necesidad de diversificar su entorno laboral para seguir siendo competitivas y exitosas. Esto no sólo mejora la moral de los empleados, sino que también pretende ampliar la reserva de talento y tratar de combatir los prejuicios.
Pero, ¿cómo hacen esto las empresas? Esto incluye un plan de sucesión bien estructurado que incluya la contratación de personas con diferentes orígenes, personas con diferentes habilidades de liderazgo y personas que aporten diferentes experiencias. El plan también debe incluir la eliminación de cualquier barrera que pueda existir dentro de la empresa para los empleados de todos los niveles y garantizar un ambiente de trabajo cómodo para todos los empleados.
Esto sólo funciona si los planes de sucesión se toman con sinceridad y no para mejorar la imagen corporativa.
¿Cómo funciona la planificación de la sucesión?
Las empresas utilizan la planificación de la sucesión para optimizar el proceso de cambio de gestión o propiedad. Esto implica reconocer a los empleados internos que merecen un avance profesional y capacitarlos para asumir nuevos roles dentro de la empresa. Estos planes sólo funcionarán si las empresas toman las medidas necesarias para prepararse. Los planes suelen ser a largo plazo para prepararse para cambios inevitables en el futuro. Se pueden hacer planes de contingencia para adaptarse a cambios inesperados.
¿Qué es la planificación de la sucesión empresarial?
La planificación de la sucesión es una parte importante de cualquier negocio, ya que ayuda a que funcione sin problemas cuando se hace necesario un cambio de liderazgo. El cambio puede ser el resultado de que las personas dejen sus trabajos (cambien de compañía, cambien de carrera o se jubilen) o de la ocurrencia de circunstancias imprevistas, como la muerte o la renuncia de un miembro del equipo.
¿Cuáles son los errores comunes que cometen las empresas al planificar la sucesión?
La planificación de la sucesión requiere una organización y (como su nombre indica) una planificación cuidadosa. Las empresas pueden perder oportunidades o cometer errores si no comunican su visión a los empleados, no adoptan un acuerdo o plan formal (incluida la preselección de candidatos y realizan revisiones periódicas de puestos y empleados), asumen que su talento tiene las habilidades y conocimientos para avanzar y lograr el éxito, no utilizar planes de sucesión para todos los empleados e ignorar la necesidad de diversificar su reserva de talentos.
Preguntas Frecuentes
1. ¿Qué es la planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión se refiere a una estrategia empresarial para la transición de roles de liderazgo a uno o más empleados. Se utiliza para garantizar la continuidad del negocio después de que los empleados se jubilen y dejen la empresa. Implica capacitar a los empleados para desarrollar habilidades, conocimientos y comprensión del negocio.
2. ¿Cómo funciona la planificación de la sucesión?
Las empresas utilizan la planificación de la sucesión para optimizar el proceso de cambio de gestión o propiedad. Implica reconocer a los empleados internos que merecen un avance profesional y capacitarlos para asumir nuevos roles dentro de la empresa. Estos planes suelen ser a largo plazo para prepararse para cambios inevitables en el futuro, y se pueden hacer planes de contingencia para adaptarse a cambios inesperados.
3. ¿Cuáles son los errores comunes que cometen las empresas al planificar la sucesión?
Algunos errores comunes incluyen no comunicar la visión de la empresa a los empleados, no adoptar un acuerdo o plan formal de sucesión, asumir que el talento existente tiene las habilidades necesarias para avanzar, y no diversificar la reserva de talentos.
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